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M公司薪酬情况调查实践

2021-11-10 12:14:30课程作业访问手机版108
 
M公司薪酬情况调查实践
 
 
一、调查对象的情况介绍
       薪酬管理是当代公司企业人力资源管理的关键组成部分,在当代企业管理中扮演着关键的战略角色。本篇文章通过M公司作为研究目标,把改善薪酬管理策略问题为关键,并对于M公司员工薪酬的整体实施全面研究,帮助M公司薪酬体系的设计制定适当的措施。在这次的分析中,大多使用访谈法对相关人员实现调查和访谈,来更深层次地清楚公司薪酬管理状况,制定适当的薪酬管理策略。
       此次实践共三周,第一周了解该公司的基本情况,第二周对该公司的薪酬进行核算整理,第三周结合公司的情况,对该公司薪酬活动提出调整建议。
       M公司有限公司是一家家族式经营的民营制造业企业,从公司开始运营以来,不断地强化公司全部地环境运营,保证销售产品的品质,保持相对于周边竞争对手的价格优势等业务手段,在区域内部拥有相当的业务影响程度。公司现在拥有有48名员工。
       尽管M公司已经有一组正在进行的关于员工考核绩效的体系,但就像大多数中小民营企业所遇到的困难相同,薪酬分配机制也都是不公平的、不合理的,这些原因导致公司员工的工作创造性和积极性严重下降,尤其损害核心员工从而使他们一部分跳槽,最终导致公司全部经济盈利逐渐减少。
       根据公司的工作人员分布,公司总共有工作人员48人,在这48人中管理工作人员6人,普通的工作人员42人。在全部工作技能的配备方面,管理系统的工作人员占15%,负责销售营销的占75%,生产系统的工作人员占10%。这种分布结构,在客观上增加了绩效评价和薪酬管理的难度。
二、社会调查的内容
      1.绩效考核方面
      M公司相关的绩效考核由年度的绩效考核和季度的绩效考核,另外两种绩效考核方案有一些内容上的差异,具体的差异展现在:
      在调查访谈的过程中,公司管理的工作人员说明:“随着企业的发展规模越来越大,我们公司绩效考核的关键是年度考核,在经历明确的的绩效考核的实施过程中,年度考核的用途也逐渐变大。”依照《M公司绩效考核管理制度》中的原则来说明,年度的绩效考核在公司目前员工发展绩效中占重要地位。与此同时,年度绩效考核成绩优异的工作人员将会将会得到提升,加薪等福利。公司的年度绩效考核的组织管理部门包括人力资源部和公司的工会,财务部和行政部门一起承担。
      也有管理人员觉得:“对于公司的人员管理,季度考核也具有十分关键的作用,利用分季度考核可以有效率的对员工的工作表现进行核查。”需要关注的是,在企业的进步过程中,工作人员本身的年度绩效考核的总成绩中,季度的考核加权要占比还要多。表明了对于整个企业发展过程中,季度绩效考核是十分重要的。
      2.薪资设计方面
       采访过程中,有相关的管理人员表明:“我们公司利用岗位评价法,把薪资的等级依据员工的岗位相关联,划分成A-H共8个层次,利用这个策略作为基本工资的划分标准。”另外“职业的提高是我们公司员工工资上升的核心方法”,其他所有的奖金或者补贴有的名额较少,有的数额比较少。同时访谈调查认识到,主要有基础工资、绩效奖励、高温补贴以及出勤奖四个部分组成员工的薪资。
三、社会调查的结果及调查体会
      1.M公司薪酬情况存在的问题
      (1)薪酬结构相对单一
       对于M公司企业薪水结构现状,在访问调查后,大部分人觉得其薪酬体系是不符合要求的,就比如部分人认为“薪水是以职位高低来进行发放的,没有将劳动和付出考虑在内,没有保护大部分底层人员的权益,会导致薪水分配不均的情况出现”。在访问统计之后,我们不难看出,觉得公司薪酬体系不正确的基本上都是底层员工。只要少部分觉得薪酬结构是比较正确,觉得薪资体系是“和小型民营企业的实际状况是相符的”。还有小部分人觉得薪酬结构是可以接受的。
      M公司企业是薪资的构成是规定工资、业绩奖金还有很多种数量较少的日常补偿,相对简单。这中间规定工资是以职位评估发来定的,也就是职位更高的人,拿到的规定工资就高;业绩奖金是整个企业的奖励体系,但是收益最多是是企业的高层人员,底层员工会得到一些业绩奖金,但是每月不会超过300元;日常贴补的种类很多,比如高温贴补、生活贴补以及加班费等,但金额很少。综上所述,M公司企业的薪资结果是不符合大众要求是,这中间重要的问题在于没有顾虑到底层员工的薪资高低,导致底层员工有不满意的情绪。
      (2)绩效考核认可度较低 
       业绩效率考察实质是企业对员工工作效率进行考核的主要办法,本人使用访问考察的办法针对M公司企业的业绩效率考核的状况进行了考察。
       对于员工对绩效考查的认识程度,接受调查的几人之中,大部分人是认知度比较低的,少部分人认知度比较高的,这少部分人在企业的职务就是进行业绩效率考核是。比如,管理层人员认为,“本人的薪酬是企业规定的,要如何计算自己不是很了解,但是每个月的薪酬不会有太大的变化”;有些底层员工认为“公司业绩效率考察只是进行填表,在上交表格之后的事情,就不是很清楚了”
      对于员工对业绩效率考察的认同程度,有部分人认为是不正确的,这部分人是底层员工。就比如,有人认为“自己没有见到考核的结果,也不存在以业绩效率考核的结果来认识到自己在工作方面的问题”。
     2、实习后对M公司薪酬活动的建议
     (1)优化薪酬结构
     在M公司企业中,工资分配存在的巨大的漏洞就是怎样才能和M公司企业的实际状况进行适应。M公司企业的薪资制度的制定不仅要注意职位之间的区别,还要注意劳动力资源的平等关系:薪资制度的制定第一要挽留住公司的员工,第二要将员工的工作情况进行结合设定奖励机制。所以,为了挽留优秀的员工,M公司企业一定要全面掌握相同行业员工的基础信息,这样才能制定符合现实情况的薪资结构。
     正确的设定职位评估准则。职位评估法对员工薪资的设计有着巨大的影响,在现实的使用中,一直重视职位之间的差距是不和情理的。出现这种情况,需要将职位评估当做众多评估因素中的一种,在现实的运用中,要怎么确定实际的薪酬也需要将其他的因素加入进去。在实际工资的方面,还不可以出现底层员工的薪酬比管理层人员的薪酬要高。还有就是,要把员工的薪酬和其他奖励的影响要素相符合,提高薪酬的变化幅度。
     (2)完善绩效考核工作
       还要重视整理业绩效率考核的消息。员工的业绩考核的结果不能没有依据就得出,要将员工平时工作的状态和结果进行统计,对员工所负责的工作的完成度进行进一步的认识,在有事实依据的前提下,才可以对员工的每项考核标准的完成度进行测评,才可以将员工的工作情况真实的进行公示。M公司企业对不一样的部门和不一样的职位的员工需要使用不一样的考核标准来进行评估。员工要将和自身有关的工作进行阐述,构成了有关考核的资料,项目每个部分的工作情况,对企业内部的业务的进展等所完成的工作进行分析,需要这种可以进行反馈的报告和使用数据进行分析的报告。公司负责考核的员工需要在收到员工的工作现状的消息之后,对员工每项考核内容进行评估,对有问题的报告在核查之后,制作出业绩效率的记录表格。
      员工和公司的管理人员需要在规定时间内填写表格,将表格上交给有关的考核人员,要了员工和管理人员所进行的工作进度,然后对考核制度中的各项考核项目进行评估。
       这次实习我对企业的薪酬管理活动有了进一步的认识,也为日后进入企业工作提供了参考,此次实习活动对我的成长有着重要的意义。